기간제법 제8조제2항)
파견근로자
- 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를
수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다. (파견법 제21조제1항)
사용자의 비정규직근로자에 대한 합리적인 이유
근로자에 대한 불합리한 차별을 해소하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의 여건 변화에 따른 인력수급의 원활한 요청에 부응하여 건전한 발전을 도모하려는 이유에서 만들어진 새로운 법률안이다.
그러나 노동계는 새로운 법률안에 대해서 노동자
노동자 보호를 위한 법개정 청원(안)
Ⅰ. 주요골자
< 근로기준법 중 개정 법률안 >
1) 비정규노동자 균등대우 원칙 규정(안 제5조 개정)
- 근로기준법 제5조의 균등처우조항에 ‘고용형태의 차이’를 이유로 한 차별적 대우금지
- 동일가치노동 동일임금원칙 명시
2) 기간을 정한 근로(이하 ‘기간제근
노동자의 특징은 무엇인가?
첫째, 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있으며 따라서 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유(노동자에게 중대한 징계사유가 있거나 정리해고의 요건을 충족한 경우)가 없는 한 해고할 수 없고 고용이 정년까지 보장이 된다. 이 것이 정규직 노동자의 핵
기간 제한은 ‘사용자가 기간제노동자를 사용한 총 기간이 일정기간을 넘으면 이 노동자는 기간의 정함이 없는 고용을 체결한 것으로 본다.’ 김선수, 비정규근로자 보호를 위한 법개정안, 비정규노동자 권리보장을 위한 비정규공대위 공청회 2000.9.19.
는 내용을 법제화해야 한다는 방안이다. 이때,
근로계약서․취업규칙 등에 명시하여야 한다.(근로기준법시행령 별표 1의2 제3호)
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 비정규직근로자(계약직노동자, 기간제)의 파견근로 대책
1. 파견법의 폐지
파견근로에 대한 근본적인 대책은 결국 파견법의 폐지를 통해 근로자파견을 근로자공급에 대한 규제
대한 국가의 개입은 시장경제 체제의 불필요 악으로 판단하였다. 하지만 19세기말 ‘소극적 자유론’에 입각 한 자유방임주의적 자유주의 정치경제 체제는 개인의 자유가 실질적인 의미를 지니기 위 해서는 최소한의 물질적 기반이 뒷받침되어야 하며, 자본주의 시장경제의 확대에서 비롯된 빈
근로계약기간을 정하여 사용하는 기간제근로자, 단시간 근로자, 파견·일용근로자 정도를 비정규직으로 본다. 통계청 경제활동인구조사에서 임금근로자를 그 지위에 따라 상용직·임시직·일용직으로 분류 하면 45.7% → 49.3% 이다. 외환위기 이후 임시·일용직이 늘어남에 따라 비정규직 개념에 대한 논
비정규직근로자의 사용을 합리적인 사유가 있는 경우에만 제한적으로 허용
근로조건의 차별적 처우의 판단기준으로 동일가치노동 동일임금의 원칙이 정립되야 함.
기간제근로계약의 체결시에 서면을 요건으로 하도록 한다.
대상 업무의 허용범위에 대해선 Positive 방식을 유지한다.
파견근로의